Vergütung: Wie bilden Sie notwendige Gehaltssteigerungen ab?

Die in Deutschland bislang ungewohnt hohe #Inflation macht es nötig, neue #Vergütungsmodelle zu entwickeln. Speziell die Industriebetriebe, die am Standort mehrere hundert Mitarbeiter beschäftigen, können nicht kurzfristig auf hohe Lohnerhöhungen einzelner reagieren.

Stellen Sie sich vor, ihre Abteilung aus 20 Ingenieuren wird im Durchschnitt mit € 68k Jahresgehalt bezahlt. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer wird gebraucht. Am Arbeitsmarkt ist dessen „Fachkompetenz“ aber erst ab € 80k verfügbar. Ist das unfair, den 19 Kollegen gegenüber? Wie geht die Firma damit um.

Als #Personalberatung für Fach- und Führungskräfte ist die Antwort elementar für den Sucherfolg. Das #Einkommen ist eines der wichtigsten Kriterien. Die Frage nach der Gestaltung ist verbunden mit der Leistung, die notwendig oder erwartet wird. Eine gerechte #Gehaltsstruktur zu schaffen, bedeutet zunächst, die Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben zu kategorisieren – und zwar unabhängig davon, ob der Stelleninhaber ein sich selbst überschätzender „Verkäufer“ ist. Wenn Leistung und Zielerreichung ein größeres Gewicht erhalten und Mitarbeiter an Zielen gemessen werden, entsteht die gerechte Vergütung fast automatisch.

Leistungsabhängige #Vergütungsbestandteile werden zukünftig wichtiger, um Gehaltsunterschiede auszugleichen. Je mehr Einfluss Mitarbeiter auf die Höhe ihres Gehalts nehmen können, desto eher akzeptieren sie Unterschiede unter Kollegen. Problematisch ist, wenn unverhältnismäßige Gehaltssteigerungen auch Behörden oder staatliche Organisationen per Gießkanne erreichen, in deren Abteilungen die reine „Anwesenheit“ honoriert wird.

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Dieser Artikel wurde verfasst von Alena T.