Neuigkeiten von PersonalWIKI

PersonalWIKI hilft Firmen und Bewerbern Antworten auf Fragen rund um die Personalbeschaffung zu finden. Die Seite Neuigkeiten greift alle Themen rund um HR, Personal und die Personalsuche auf.

• Personalgewinnung: Talente trotz Nachwuchsmangel finden8. Dezember 2023

  Die Probleme bei der Personalgewinnung nehmen zu. Ist in der Geschäftsleitung kein Bewusstsein über den demographischen Wandel vorhanden, ist die Zukunft des Unternehmens bedroht. Wie können die Unternehmen dem Problem der Personalsuche entgegenwirken?

  Ob Maschinenbau oder Elektrotechnik – qualifizierte und engagierte Fachkräfte sind schwer zu finden. Auf der Suche nach Spezialisten wie Ingenieuren oder Controllern kommen auf Ausschreibungen nur wenige Bewerbungen, darunter häufig kaum qualifizierte. In der Not entscheiden sich dennoch viele kleinere Unternehmen für einen der wenigen Bewerber in der Hoffnung, diesem die notwendigen Kompetenzen beibringen zu können.

  Die Ursachen für den Bewerbermangel sind die geburtenschwachen Jahrgänge, geringe Zahl von Berufseinsteigern, große Nachfrage aus dem Ausland sowie die Abwanderung leistungsbereiter Kandidaten ins Ausland. Dieser Trend wird sich aufgrund vieler Faktoren in den nächsten Jahren fortsetzen und noch verstärken. 

  Die Personalgewinnung und Motivation wird zukünftig eine Herausforderung für die Geschäftsleitung der Unternehmen sein.

  Alternative firmen-interne Ausbildung

  Neben internen Versetzungen und der Neueinstellung können die Unternehmen vakante Stellen oft nur besetzen, indem sie Mitarbeiter ausbilden. Auch wenn die Investition in eine Ausbildung mit einer Mehrbelastung der Kollegen einher geht, lohnt sich diese. Insbesondre dann, wenn es gelingt, den Mitarbeiter langfristig zu binden. 

  Der Aufwand für die Unternehmen ist speziell bei akademisch ausgebildeten Berufseinsteigern hoch. Bis zu einem Jahr und länger kann es dauern, bis ein dann „Ausgebildeter“ dem Unternehmen eine höhere Produktivität ermöglicht. Lässt die Aufmerksamkeit und damit die Wertschätzung des Vorgesetzten nach, wechseln viele Mitarbeiter nach wenigen Jahren erstmals zu einem neuen Arbeitgeber. Der Schaden für das Unternehmen ist dann groß, da die vakante Stelle nun mit einem erfahrenen Bewerber besetzt werden und die Investition in die Ausbildung abgeschrieben werden muss.

  Alternative Maßnahmen für die Personalsuche

  Welche eigenen Maßnahmen stehen den Unternehmen zur Personalgewinnung zur Verfügung, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen? Grundsätzlich sind die Arbeitgeber aufgefordert, das Erscheinungsbild eines attraktiven Arbeitgebers zu schaffen: 

  • Schnelle und transparente Bewerbungsprozesse
  • Professionelle Bearbeitung und Behandlung von Initiativbewerbungen
  • 24 h Kontaktmöglichkeit über Telefon bei international tätigen Firmen
  • Attraktive Selbstdarstellung mit Bewerbungs- und Karrieremöglichkeiten
  • Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatz-Regelung inkl. Homeoffice Angebote
  • Abwechslungsreiche Aufgaben mit Verantwortung und Freiraum übergeben
  • Förderung von Frauen (in technischen Berufen) wie Betriebskindergarten
  • Personalentwicklung als festen Bestandteil der Personalpolitik installieren
  • Öffentlichkeitsarbeit (Studentenzeitungen, Hochschulsponsoring, Kontaktmessen)
  • Eine der Tätigkeit und Verantwortung angemessene Gehaltsentwicklung

  Auch professionelle PR-Kampagnen können das Image des Unternehmens positiv beeinflussen und sich in der erhöhten Anzahl an Bewerbungen auswirken. Ebenso spielt die Zufriedenheit der Mitarbeiter eine entschiedene Rolle: regelmäßige Umfragen, honorierte Weiterempfehlungen, positive Online-Bewertungen sowie wertschätzende Mundpropaganda sind Instrumente, die das Management der Unternehmen aktiv beeinflussen und fördern kann.

• Die Vorteile einer Personalberatung5. Dezember 2023

  Während bestimmte Positionen von Arbeitgebern über die Schaltung von Stellenanzeigen weiterhin gut und zügig besetzt werden können, gibt es Situationen, in denen es für ein Unternehmen sinnvoll ist, mit einer Personalberatung zusammenzuarbeiten. Oft erschließt sich die Einschaltung eines externen Beraters für die Entscheider nicht, so dass sich Fachvorgesetzte auf das hauseigene Recruiting verlassen. Darüber hinaus sind die Unterschiede in der externen Personalbeschaffung oft unbekannt, so dass die Wahl zwischen Personalberatung, Personalvermittlung und Zeitarbeit schwerfällt. 

  Nachfolgend zusammengefasst die vier wichtigsten Gründe, die für den Einsatz einer professionellen Personalberatung sprechen.

  1. Die Schlüsselposition hat großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg

  Eine Führungsposition auf oberster Ebene hat einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens, folglich steht zu viel auf dem Spiel, um die Einstellung eines unpassenden Kandidaten zu riskieren. Die Kosten für eine Fehlbesetzung sind vielfältig und können sich über Jahre hinweg auf das Ergebnis und die Kultur des Unternehmens auswirken. Die Partnerschaft mit einer Personalberatung, die über die direkte persönliche Ansprache den idealen Kandidaten findet und seine Qualitäten und Erfolgsbilanz in einer ähnlichen Aufgabe bewertet, reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung erheblich.

  2. Die Funktion geht über die Fachkompetenz des Recruiting-Teams hinaus

  Unternehmen sind manchmal mit einer speziellen Vakanz konfrontiert, die über die Kernkompetenz der hauseigenen Personalabteilung hinausgeht. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn es sich um einen neuen Geschäftsbereich, um fehlendes Prozess-Know-how oder erforderliche Leadership-Qualitäten handelt. Kritisch dann, wenn die vorhandenen Mitarbeiter die erforderlichen fachlichen Kompetenzen nicht bewerten können. Personalberater, die sich auf bestimmte Branchen oder Fachgebiete spezialisiert haben und über Erfahrung in der Besetzung dieser Fachbereiche verfügen, unterstützen die Entscheider als Sparringspartner und treffen die geeignete Vorauswahl. Das Management braucht sich dann nur auf die sozialen Aspekte wie die Passung zum Team oder Firmenkultur zu konzentrieren, um den richtigen Kandidaten einzustellen.

  3. Vielfältige Aufgaben und Zeitdruck begrenzen interne Ressourcen 

  Sehr oft sind interne HR-Ressourcen knapp, auch die Bewerbungsprozesse selbst belasten Fachvorgesetzte und kosten Zeit. Mittelständische Arbeitgeber arbeiten darüber hinaus häufig ohne ein internes Recruiting, so dass die Unternehmensleitung die Zeit für die Suche aufwenden muss. Mitarbeiter im Personalwesen sind für viele administrative Aufgaben verantwortlich, u.a. Lohnabrechnung, Personalentwicklung, Organisation, Recht und Betriebsrat. Besonders aufwändig zu besetzende Stellen mit vielen Anrufern oder zu prüfenden Bewerbern kosten inklusive der Administration sehr viel Zeit, so dass HR-Spezialisten jede Form der Entlastung wertschätzen. Ein Personalberater kann in solchen Fällen partnerschaftlich unterstützen. 

  4. Die Personalsuche soll unbedingt vertraulich bleiben

  Wenn die Vertraulichkeit ein wichtiger Faktor bei einer Suche ist, z.B. wenn ein Mitarbeiter ersetzt werden soll, Kunden nicht verunsichert werden sollen oder das Unternehmen in der Öffentlichkeit steht, ist die einzige Lösung die Suche über einen professionellen Personalberater. Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Wahrung der Vertraulichkeit in der Recherche. Insbesondere in dieser Phase sind Gespräche mit Referenzen, Multiplikatoren und den potentialen Kandidaten selbst, z.B. in Wettbewerbsunternehmen, absolut vertraulich zu gestalten. Auch dies kann ausschließlich über einen externen, vertrauensvollen Partner abgesichert werden.

  Fazit:

  Sind Unternehmen mit einem dieser vier Szenarien konfrontiert, ist die Partnerschaft mit einem Personaldienstleister die intelligenteste, zeitsparendste und daher kostengünstigste Lösung. Professionelle Personalberater haben Zugang zu vielen Quellen und sind erfahren in der Besetzung vieler Positionen, Funktionen und Hierarchien verschiedener Branchen. 

  Für weitere Informationen besuchen Sie www.hshs.net.

• Personalberater empfehlen Vergütungsmodelle zur Bewältigung der Inflation22. November 2023

  Wie bilden Sie notwendige Gehaltssteigerungen ab? Welche Rahmenbedingungen gibt HR dem externen Personalberater weiter? 

  Angesichts der aktuellen Inflation in Deutschland ist es notwendig, neue Entlohnungsmodelle zu entwickeln, um angemessene Gehaltssteigerungen abzubilden. Insbesondere Industriebetriebe mit mehreren hundert Mitarbeitern am Standort können nicht kurzfristig auf hohe Lohnerhöhungen einzelner reagieren.

  Eine Abteilung bestehend aus 20 Ingenieuren beispielsweise wird im Durchschnitt mit einem Jahresgehalt von 72.000 Euro bezahlt. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer Mitarbeiter wird als Nachfolger benötigt. Am Arbeitsmarkt ist die „Fachkompetenz“ dieses Ingenieurs jedoch erst ab einem Gehalt von 80.000 Euro verfügbar. 

  Ist es unfair gegenüber den 19 Kollegen, einen neuen Mitarbeiter höher zu bezahlen? Und wie geht das Unternehmen damit um? Welche Rahmenbedingungen gibt HR dem externen Personalberater weiter? 

  Diese Fragestellung ist von entscheidender Bedeutung für eine Personalberatung, die sich auf Executive Search von Fach- und Führungskräften spezialisiert hat. Denn das Einkommen spielt eine wichtige Rolle bei der Recherche und Ansprache geeigneter Kandidaten. Die Frage nach der Gestaltung der Vergütung ist eng mit der erwarteten oder erforderlichen Leistung verbunden. Eine gerechte Gehaltsstruktur zu schaffen, bedeutet zunächst, die Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben zu kategorisieren – unabhängig davon, ob der Stelleninhaber sich selbst überschätzt oder nicht. 

  Wenn die Leistung und Zielerreichung stärker gewichtet werden und Mitarbeiter anhand ihrer Ziele bewertet werden, entsteht automatisch eine gerechte Vergütung. Leistungsabhängige Bestandteile der Vergütung werden in Zukunft wichtiger, um Gehaltsunterschiede auszugleichen. Je mehr Einfluss die Mitarbeiter auf die Höhe ihres Gehalts haben, desto eher akzeptieren sie Unterschiede unter den Kollegen. Dies schafft eine motivierte Belegschaft, fördert den Zusammenhalt im Team und trägt zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bei.

  Alternativ bleibt dem Arbeitgeber und somit auch dem Personalberater nur eine höhere Kompromissbereitschaft bei der Auswahl der Kandidaten, d.h. er verzichtet auf Berufserfahrung und Fachkompetenz oder er ist bereit, einen jüngeren Kandidaten mit Potential weiterzubilden.

• Personalberater: Der falsche „Mann“ ist teuer!17. November 2023

  Bis heute werden 25% der Stellenbesetzungen innerhalb von 2 Jahren korrigiert. Abseits psychologischer Effekte entstehen direkte und indirekte Kosten, die in der Summe im Schnitt das 2-fache Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters ausmachen. Ein verantwortungsvoll und professionell arbeitender Personalberater kann eine Fehlbesetzung ausschließen.

  Der falsche „Mann“ ist teuer! So titelte die FAZ bereits vor vielen Jahren. Bis heute werden 25% der Stellenbesetzungen innerhalb von 2 Jahren korrigiert. Der „Fachkräftemangel“ erhöht noch das Risiko, wenn bei der Auswahl die Not entscheidet und deshalb ein unpassender Kandidat eingestellt wird. Unangenehm für den Mitarbeiter, teuer für das Unternehmen. 

  Die meisten Unternehmen lernen nicht daraus. Überlastet investieren sie in ein eigenes Recruiting oder beauftragen gleichzeitig mehrere erfolgsbasierte Vermittler. Selten dringt bis zum Management durch, dass das die Lage (und das Image) noch verschlimmert! Klare KPIs sprechen für die Risikominimierung, denn die Kosten der Fehlbesetzung einer Führungskraft sind bezifferbar. Abseits psychologischer Effekte entstehen direkte und indirekte Kosten, die in der Summe im Schnitt das 2-fache Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters ausmachen. Von den Kosten der Rekrutierung über die Einarbeitungszeit, die verlorene Arbeitszeit bis zur reduzierten Arbeitsleistung entstehen hohe Opportunitätskosten bis zur Überlastung der Kollegen und eventuellen Kosten einer Abfindung. 

  Vor diesem Hintergrund relativieren sich Honorare professioneller Personalberater – professionell heißt „fachkompetent, zielorientiert, seriöses Headhunting“. Ein verantwortungsvoll arbeitender Personalberater kann eine Fehlbesetzung fast ausschließen.

  HSH+S hat eine Besetzungsquote von über 95%. Dieser Wert ist gleichzeitig der beste Beleg für eine hohe Fachkompetenz und Kundenzufriedenheit. Der komplexe Auswahlprozess in Verbindung mit einer hohen Beurteilungskompetenz vermindert Fehlbesetzungen deutlich. Faktisch ist eine Rekrutierung über einen echten Personalberater also weitaus risikoloser als die Alternativen. Die hiermit verbundenen Kosten gleichen die Investition mehr als aus.

  Für weitere Informationen besuchen Sie www.hshs.net.

• Headhunter: Die schwierige Suche nach „Potentials“15. November 2023

  Headhunter werden heute nicht mehr nur für Executive Search gebraucht – die Suche nach Führungskräften. Vielmehr hat die Anzahl derjenigen Suchaufträge stark zugenommen, die talentierte Fachkräfte im Zielvisier haben – die „Potentials“.

   „Ich brauche die Kompetenz inhäusig, und das bitte schnell“, so das Zitat eines Mandanten, der im Bereich Fabrikautomation zu Hause ist. Ergänzend appelliert er: „Mir ist es wurscht, ob Mann, Frau oder Divers – Hauptsache qualifiziert und wechselwillig“. Nicht phlegmatisch, lieber agil und begabt. Am besten jung, aber viel Erfahrung und das ganze Paket bitte günstig. Die eierlegende Wollmilchsau des Headhunters. 

  Die Mitarbeitergewinnung wird zunehmend komplexer und vielfältiger. Die Arbeitgeber zeigen sich zunehmend wandlungsfähig und erfinderisch um gesuchte Zielgruppen gezielt anzusprechen. Recruiting „Below-the-Line“ oder mittels „Employer-Branding“ werden inflationär genutzt oder sind Standard. Die Deutsche Bahn lässt im Zuge ihrer Digitalisierungsstrategie Wohnwagen samt Mitarbeiter aus dem Recruiting durch die Republik fahren. Volkswagen geht „online“ und lässt Mitarbeiter via Blogs und Instagram anwerben. Andere versuchen auf Messen, Business-Plattformen, IT-Börsen, Kongressen, Symposien oder Attraktionen (Workshops, Swipen, Glücksrad etc.) mit Fachkräften in Kontakt zu kommen. Auch mit klimafreundlich und nachhaltig wird geworben. Längst Usus sind Prämien, Incentives und Events. Sonderurlaub, IT-Gadgets, Dienstwagen oder Jobrad – auch der familienfreundliche Arbeitsplatz, ein möbliertes Zimmer, Zuschüsse für ÖVP, Benzin, Miete und die Wohnungssuche, der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Mit mäßigem Erfolg.

  Hilft alles nicht, nimmt die Schamgrenze in der Ansprache ab – insbesondere in der Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung wird dann mit Gehältern geworben, ohne dass diese erfüllbar wären. 

  Profiteur ist der qualifizierte Personalberater, der klassische Headhunter. Der professionelle Headhunter ist ein attraktives und aktives Instrument in der Ansprache. Nicht nur Führungskräfte, auch Fachkräfte und Spezialisten erkennen sehr wohl, ob ein Angebot seriös vorgetragen wird. 

  Ein guter Personalberater ist gleichzeitig Moderator und neutraler Sparringspartner sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer. Auch ein professioneller Headhunter schätzt es, wenn sich sein Kunde über neue Recruiting-Kanäle zeitgemäß aufstellt und sein Image als Arbeitgeber pflegt. Die allermeisten Unternehmen schätzen den Rat und die Moderation ihres Partners. Nicht auszudenken nämlich, wenn der Headhunter den Kandidaten überzeugt hat, der Arbeitgeber aber letztlich den Erfolg mit einem schlechten Image, wenig Wertschätzung und einer unprofessionellen Gesprächsführung zunichtemacht. 

• Executive Search, die Win-win-win-win-Situation28. März 2023

  Warum gibt es auf Executive Search spezialisierte Headhunter und warum profitieren letztlich alle beteiligten Parteien voneinander?! Nämlich der Kunde, der Kandidat, der Headhunter und das ehemalige Unternehmen des Kandidaten.

  Executive Search ist die gezielte Direktansprache von Führungskräften. Klassisch vis-à-vis auf persönlich oder via Telefon. Die unschöne Vorgehensweise vieler Vermittler – dem Abteilungsleiter über ein Online-Netzwerk eine Mail zu schicken – ist maximal Direktmarketing und verfehlt in der Regel sein Ziel – nämlich den direkten Kontaktaufbau mit der gewünschten Zielperson. Die Zielgruppe im Executive Search reagiert äußerst selten auf Anzeigen, Massenmailings oder Veröffentlichungen auf Online-Plattformen.

  HSH+S Headhunter werden beauftragt, wenn ein Unternehmen professionelle Unterstützung bei der Suche & Auswahl von talentierten Fach- oder Führungskräften benötigt. Insbesondere dann, wenn gefragte Spezialisten gesucht werden oder absolute Diskretion gewahrt werden muss. Neben der angesprochenen Komplexität ist ein qualitativ guter und standardisierter Suchprozess vor allem sehr zeitaufwendig. Angefangen mit einer Ist-Soll Analyse des Unternehmen und des idealen Kandidaten, über Anzeigen, Recherche, Direktansprache, persönliche Interviews, Reportings bis hin zur Präsentation der geeigneten und interessierten Kandidaten, den Vertragsverhandlungen und der Nachbetreuung. Dem Executive Search Berater kommen hierbei nicht nur die anfangs genannten Talente zugute, sondern allem voran ein gutes Projektmanagement. Willkommen in der Welt der Headhunter.

  In der Berufswelt wird gerne von Win-win Situationen gesprochen, wenn kooperierende Geschäftspartner aller Seiten von einer gemeinsamen Entscheidung profitieren. Im HSH+S Executive Search sind letztlich vier Parteien unterschiedlich aktiv im Prozess beteiligt. Der Mandant (das Auftrag gebende Unternehmen), der Kandidat, der HSH+S Headhunter und das oder die ehemalige(n) Unternehmen des Kandidaten.

  Der Mandant profitiert von einer passgenauen Besetzung, die durch die abgesicherte Auswahl von HSH+S gewährleistet ist. Der Kandidat zieht seinen Nutzen aus einer neuen Aufgabe in einem attraktiveren Umfeld. Der Headhunter hat eine Stelle erfolgreich besetzt.

  Doch, warum profitiert auch das Unternehmen, das gerade einen Mitarbeiter verloren hat?!

  Ein unzufriedener Mitarbeiter bringt bekanntermaßen nicht die notwendige Leistung, eine hoch-motivierte neuer Führungskraft erhöht wahrscheinlich schon in kurzer Zeit die Produktivität und somit den Erfolg des Unternehmen. Mitarbeiter, die sich abwerben lassen, fehlt der motivierende Faktor im Unternehmen, sie sind über- oder unterfordert, identifizieren sich nicht mehr, werden gemobbt und unzureichend informiert oder sind allgemein unzufrieden. Ergo kann ein Unternehmen profitieren, wenn es den Abgeworbenen durch eine neue, motivierte Führungskraft ersetzt und gleichzeitig seine Organisation verändert und um eine motivierende Komponente erweitert.

• Wer sind die Leistungsträger der Zukunft? Wer ist das, die „ Generation X“ und die nachfolgende „ Gen Y“?25. Januar 2023

  Welche physischen und psychischen Eigenschaften machen aus einem Talent einen zukünftige Leistungsträger? Was zeichnet die Generationen X und Y aus – „junge Leute“, die lange nach dem Zweiten Weltkrieg geboren sind?
   Soziologen analysierten die Gen X als die ersten Kinder im 20. Jahrhundert, bei denen oft beide Eltern berufstätig waren. Kinder ohne Aufsicht, ohne Erziehung, ohne Vorbild? Soziologisch habe dies zu „Verlorenheit“, aber auch „Eigenständigkeit“ geführt. Scheidungen wurden en Vogue. Die folgende Gen Y sind die Gebildeten, mit dem Internet und der Globalisierung aufgewachsen, die Welt entdecken (ist nicht genug). Immer weniger Arbeitszeit, höhere Einkommen, immer geringe berufliche Bindung. Viel Home wenig Office und selbstverständlich „Balance“ – weniger Arbeit.
  Aktuelle Krisen sind die ersten Krisen einer Generation von Erwachsenen, die ihre Ausbildung nach der Finanzkrise abgeschlossen haben. Soll man also den „Millenniums“-Nachfolgern gratulieren? Hoffen diese Generationen auf den Staat? Ist für Wählerstimmen immer genug Geld da? Wir haben „Krise“ verlernt. Wie sonst ist zu deuten, dass vor 5 Jahren erstmals „Beamter“ als Berufswunsch an erster Stelle stand. „Karriere“ bezieht sich oft nur noch auf das Gehalt und die Freizeit.
  Ich kann Sie beruhigen, es gibt sie noch – die Leistungsbereiten. Aber sie gelten bei jüngeren kaum noch als Vorbilder. Und, sie wollen gesucht und gefunden werden.
  Ein weiterer neuerer Trend macht mir sorgen. Die Gen X mag nicht mehr wirklich „Führen“, sie kann und will es nicht mehr. Sie will weder Verantwortung (für Mitarbeiter) übernehmen, noch hat sie Lust auf Small-Talk – Oberflächlichkeit ist normal. Einfach das abarbeiten, was der Chef vorgibt – jemand, der die lästigen Kontrollaufgaben übernimmt, der doch bitte funktionierende Prozesse definiert. Agil leben, dann steht auch dem „Shared Desk“ (im Ferienparadies) nichts mehr im Wege. Ist das nicht langweilig? Was macht diese Generation mit 40? Und dann die weiteren 25 Jahren bis zur Rente?

• Davos, Messen , Kongresse, Branchentreffen, Vertriebstermine, Geschäftsessen17. Januar 2023

  Während der Corona-Pandemie fiel die Mehrheit der persönlichen Treffen aus. Notgedrungen fanden diese #digital statt, wenn überhaupt. Aber, nicht zu leugnen ist, dass die Corona-Krise neue Wege eröffnet hat. Viele Termine lassen sich problemlos digital durchführen. Im Kollegenkreis oder auch im Vertrieb können Videokonferenzen die ein oder andere Geschäftsreise ersetzen. Sind persönliche Treffen heute also nicht mehr zeitgemäß? Mitnichten! Je nach Ziel und Inhalt beurteilen viele Führungskräfte Präsenztermine als sehr positiv. Vor allem Messen, Kongresse oder Events wie Davos oder Schwäbisch Hall lassen sich nicht in die digitale Welt übertragen. Persönlicher Austausch, gemeinsames Erleben oder auch Feiern macht Angesicht zu Angesicht weit mehr Freude. Noch wichtiger für uns #headhunter – der persönliche Eindruck ist durch nichts zu ersetzen. Deutlich überwiegen die Risiken, findet das Kennenlernen nur via Telefon und Video statt. Das gilt insbesondere für Fach- und Führungskräfte, von denen Loyalität, Erfahrung, Kreativität, Engagement oder Talent erwartet wird. Eine Fehlbesetzung ist teuer, stresst die Kollegen und oft auch den Kunden. Achten Sie also darauf, welche Treffen persönlich stattfinden sollten.

• Werben Sie mit flachen Hierarchien?!12. Januar 2023

  Eine Organisation mit kurzen Wegen und schnellen Entscheidungen schätzen in erster Linie jüngere Akademiker. Vermutet werden dann mehr Freiräume, Entscheidungsmöglichkeiten und mehr Kreativität.
  Planen Sie flache #Hierarchien erst einzuführen, bedenken Sie, welche Ihrer Führungskräfte dies als Machtverlust empfinden. In Krisenzeiten bewähren sich Hierarchien – vor allem dann, wenn einschneidende Entscheidungen unter Druck getroffen werden müssen. Ein Entscheider ist dann im Vorteil. Auch wünschen sich nicht alle Mitarbeiter „Freiräume“, wollen nicht agil und eigeninitiativ arbeiten. Ob der Abbau von Hierarchien in Ihrem Unternehmen sinnvoll ist und wie er gelingt, das lässt sich nicht pauschal beurteilen – die individuelle Führungskultur, die Unternehmenssituation und die Mitarbeiterstruktur sind zu betrachten. Schaffen Sie eine gute Balance zwischen hierarchischen und kooperativen Elementen. Ein rein formales Abschaffen von Hirarchien führt zu einem gegenteiligen Effekt. Sind Sie selbst #Führungskraft, bedenken Sie zudem, was flache Hierarchien für Sie bedeuten. Es kann sehr anstrengend sein, mehr als 10 „Direct Reports“ zu führen. Wertschätzung, Lob, Rat und Zeit erwartet nämlich jeder Ihrer Mitarbeiter.

• Das neue „Fachkräfteeinwanderungsgesetz“ wird bürokratischer denn je.11. Januar 2023

  Sind Sie Geschäftsführer eines KMU? Was verdienen Sie? Wie viel bleibt Ihnen nach Steuern für eine 60h die Woche? In 2021 verdiente ein CEO im Mittelstand durchschnittlich € 250k Brutto, wenn der Umsatz seines Unternehmens > € 10 Mio. betrug. Bei einem Umsatz > € 5 Mio. betrug seine Vergütung € 180k, bei einem Umsatz über € 1 Mio. waren es im Schnitt € 119k.
  Faktencheck: Nur 15 Millionen #Steuerzahler finanzieren Deutschland: von 83 Mio. Einwohnern, darunter 40 Mio. Hauptwohnsitze (Haushalte) sind 53% d.h. 44 Mio. berufstätig. Davon halten 27 Mio. Bürger = Steuerzahler das Land am Laufen, ein Drittel der Bevölkerung. Darunter auch beim Staat beschäftigte Beamte und Angestellte (Polizei, Lehrer, Professoren, Berufssoldaten, Politiker uvw.), die auch in der Rente von Steuern bezahlt werden. Es bleiben grob 15 Millionen echte Nettosteuerzahler! Von diesen tragen 4 Mio. Bürger den Spitzensteuersatz von 42-45%. Dieser, für Topverdiener gedachte Satz, gilt bereits ab einem Gehalt von € 58k! Ausgerechnet diese 15 Millionen Leistungsträger in Produktion, Handwerk, Handel und Dienstleistung haben am meisten unter den seit zwei Jahren andauernden Krisen zu leiden. Ihre Einkommen sind nicht staatlich garantiert, sondern benötigen Umsatz und Gewinn. Makaber, sie finanzieren den #Staatshaushalt und den #Sozialstaat, sind aber im Krisenfall von Einkommens- und Arbeitsplatzverlust bedroht. Und, durch Politik und Medien als Gutverdiener an den Pranger gestellt, sollen sie sich für ihren Einsatz auch noch schämen.
  Attraktiv ist unser Sozialstaat, ja, aber welche Fachkraft soll sich als #Nettosteuerzahler durch das neue #Fachkräfteeinwanderungsgesetz angezogen fühlen? Ist Deutschland unter diesen Bedingungen noch attraktiv? Wie wird eine #Einbürgerung bewertet? Zum Beispiel für Gründer (geschäftsführende Gesellschafter) aber ebenso für leistungsbereite Mitarbeiter? Einfacher wäre es, Leistung (-sbereitschaft) gerecht zu belohnen und wertzuschätzen!

• Zeitmanagement9. Januar 2023

  Sind Sie mit Ihrem Zeitmanagement zufrieden? Laut einer Harvard Studie, für die der Alltag von CEOs bzw. Geschäftsführern und Vorstandsvorsitzenden ausgewertet wurde, arbeiten diese im Durchschnitt 56,5 h pro Arbeitswoche – bei ständiger Bereitschaft und Verfügbarkeit. Die Studienteilnehmer widmen den sportlichen Aktivitäten ca. 45 M in der Woche. Zusätzlich arbeiten die CEOs im Schnitt 8 h am Wochenende und auch im Urlaub sind sie täglich 2,4 h bei der Arbeit. Der CEO bzw. Geschäftsführer schläft ca. 6,5 Stunden. Inhaltlich setzen die Teilnehmer die Schwerpunkte ihrer Arbeitszeit für je ein Viertel ein in Personalthemen, dem Beziehungsaufbau, dem operativen Geschäft und die Gestaltung (Organisation und Strategie). Vergleichen Sie sich bereits? Über das Jahr gesehen bestehen je 30% aus Arbeit, Freizeit und Schlaf. Hinzu kommen 10% der „Lebenszeit“ für Reisen/Pendeln. Wie ist Ihr Zeitmanagement? Achten Sie auf Ihre Gesundheit? #Karriereberatung #hshs

• Was macht eine gute Führungskraft aus?19. Dezember 2022

  Wenn ich nur 3 Eigenschaften nennen dürfte, dann sind dies #Mut, #Führung und #Voraussicht. Zu letzterem – damit meine ich das Talent und die Ratio, die Zukunft vorherzusehen – gepaart mit einer Vision und Strategie, diese zu meistern. Mut und Führung sind Selbstverständlichkeiten – genau das sind sie aber häufig nicht. Mut bedeutet Zielorientierung, Richtung geben, Entscheidungen treffen – zu Agieren. Führung wiederum heißt integer sein, fair, offen, wertschätzend mit Mitarbeitern und Kollegen umzugehen. Auch wenn ich mich wiederhole: Mitarbeiter kündigen, wenn sie mit dem, ihren oder ihrem Vorgesetzten „nicht können“. Das muss aber nicht mit der Führungskraft zu tun haben. Seien Sie also auch mutig, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Beiderseitige Unzufriedenheit ist ein Teufelskreis, der das ganze Team anstecken kann. Der Fachkräftemangel bedeutet nichts anderes, als der Mangel an Talent und Engagement. Die erste Aufgabe der Führungskraft ist deshalb, Leistungsträger zu halten (siehe oben). Investieren Sie Zeit in den persönlichen Austausch, Ihr Workload und Ihr Erfolg wird es Ihnen danken.

• Vergütung: Wie bilden Sie notwendige Gehaltssteigerungen ab?16. Dezember 2022

  Die in Deutschland bislang ungewohnt hohe #Inflation macht es nötig, neue #Vergütungsmodelle zu entwickeln. Speziell die Industriebetriebe, die am Standort mehrere hundert Mitarbeiter beschäftigen, können nicht kurzfristig auf hohe Lohnerhöhungen einzelner reagieren.

  Stellen Sie sich vor, ihre Abteilung aus 20 Ingenieuren wird im Durchschnitt mit € 68k Jahresgehalt bezahlt. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer wird gebraucht. Am Arbeitsmarkt ist dessen „Fachkompetenz“ aber erst ab € 80k verfügbar. Ist das unfair, den 19 Kollegen gegenüber? Wie geht die Firma damit um.

  Als #Personalberatung für Fach- und Führungskräfte ist die Antwort elementar für den Sucherfolg. Das #Einkommen ist eines der wichtigsten Kriterien. Die Frage nach der Gestaltung ist verbunden mit der Leistung, die notwendig oder erwartet wird. Eine gerechte #Gehaltsstruktur zu schaffen, bedeutet zunächst, die Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben zu kategorisieren – und zwar unabhängig davon, ob der Stelleninhaber ein sich selbst überschätzender „Verkäufer“ ist. Wenn Leistung und Zielerreichung ein größeres Gewicht erhalten und Mitarbeiter an Zielen gemessen werden, entsteht die gerechte Vergütung fast automatisch.

  Leistungsabhängige #Vergütungsbestandteile werden zukünftig wichtiger, um Gehaltsunterschiede auszugleichen. Je mehr Einfluss Mitarbeiter auf die Höhe ihres Gehalts nehmen können, desto eher akzeptieren sie Unterschiede unter Kollegen. Problematisch ist, wenn unverhältnismäßige Gehaltssteigerungen auch Behörden oder staatliche Organisationen per Gießkanne erreichen, in deren Abteilungen die reine „Anwesenheit“ honoriert wird.

• Der falsche „Mann“ ist teuer!14. Dezember 2022

  So titelte die FAZ bereits vor vielen Jahren. Bis heute werden 25% der Stellenbesetzungen innerhalb von 2 Jahren korrigiert. Der „ #Fachkräftemangel“ erhöht noch das Risiko. Unangenehm für den Mitarbeiter, teuer für das Unternehmen. Doch die meisten Unternehmen lernen nicht daraus. Überlastet fördern sie das eigene Recruiting oder beauftragen erfolgsbasierte Vermittler – und verschlimmern die Lage damit noch! Dabei sprechen klare KPIs für die Risikominimierung, denn die Kosten der #Fehlbesetzung einer Führungskraft sind bezifferbar. Abseits psychologischer Effekte entstehen direkte und indirekte Kosten, die in der Summe im Schnitt das 2-fache Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters ausmachen. Von den Kosten der #Rekrutierung über die Einarbeitungszeit, die verlorene Arbeitszeit bis zur reduzierten Arbeitsleistung entstehen hohe Opportunitätskosten bis zur Überlastung der Kollegen und eventuellen Kosten einer Abfindung. Vor diesem Hintergrund relativieren sich die Honorare professioneller #Personalberater – professionell heißt „fachkompetent, zielorientiert, seriöses Headhunting“. Ein verantwortungsvoll arbeitender Personalberater kann eine Fehlbesetzung fast ausschließen. Unsere Besetzungsquote von 98% ist ein Beleg hierfür, unsere Garantie auf eine schnelle Nachsuche reduziert das Risiko zusätzlich. Faktisch ist eine Rekrutierung über einen Profi also weitaus risikoloser als die Alternativen. Der komplexe Auswahlprozess in Verbindung mit einer hohen Beurteilungskompetenz vermindern Fehlbesetzungen deutlich. Die hiermit verbundenen Kosten gleichen die Investition mehr als aus.

• Ist die junge Generation Z für Sie relevant?13. Dezember 2022

  Kennen Sie den Begriff Ghosting? Ghosting beschreibt das Verhalten von Bewerbern, den Kontakt nach einem Interview abrupt abzubrechen und online nicht mehr auffindbar zu sein. Oberflächliche Bewerbungsprozesse, oft digital, und Gespräche über Video machen es leicht. Das Vorbild für ein solches Verhalten stammt jedoch von den Unternehmen selbst – von Arbeitgebern, die Bewerbern weder absagen, noch einen Zwischenbescheid senden. Nehmen Sie kununu-Bewertungen erst und lassen Sie Ihre Bewerber nicht allzu lang warten, geben Sie einen Forecast ab – vor allem dann, wenn Sie „Active Sourcing“ betreiben. Kein Kandidat wartet wochenlang ohne Information. Ein gutes Image als Arbeitgeber schützt Sie. Wertschätzung während der gesamten Bewerbungsphase hilft, den Kandidaten nicht zu verlieren. Wir halten den Kontakt, gehen persönlich auf Kandidaten ein, versenden Zwischenbescheide und geben ehrliches Feedback. Gedankt bekommen wir dies mit ebenso viel positivem Feedback von unseren Kandidaten wie von unseren Kunden. #hshs #executivesearch #headhunting

• Chapeau, in der Industrie verfügt Deutschland über eine sehr hohe Qualität im Top-Management.12. Dezember 2022

  Sieht man sich branchenübergreifend die Zahlen der Unternehmen an, ist man überrascht über das insgesamt stabile Geschäft. Die Führungskräfte erkennen an, wie wichtig Leistungsträger sind und dass es sich lohnt, in Talent zu investieren. Nicht zuletzt der Angriffskrieg Russlands und die damit einhergehende Unsicherheit haben erneut Maßnahmen zur #Kisenbewältigung notwendig gemacht. Diese sind mitnichten Arbeitsplatzabbau – wenngleich sich die Abwanderung energieintensiver Branchen weiter verstärkt. Allein die BASF hat seine Belegschaft am Hauptstandort in Ludwigshafen halbiert, die Gesamtzahl weltweit blieb jedoch unverändert. Die Firma Dürr entwickelt nicht mehr nur Lackieranlagen für die Automobilindustrie, sondern verarbeitet heute Holz, verstärkt sein Automatisierungsangebot und investiert in die Fertigung von Batteriezellen. Ausgelöst durch die Corona-Pandemie hat sich vielerorts eine neue Realität eingestellt. Der Arbeitsalltag im Home-Office wird bleiben, ausbalanciert. Der weiterhin sich verstärkende Fachkräftemangel in der Produktion hat zu Innovationsschüben geführt. Die Digitalisierung bislang stiefmütterlich behandelter Arbeitsprozesse sowie die Automatisierung und Vernetzung von Fertigungsschritten sind zu einem Dauerrenner geworden. Die Krisenbewältigung hat auch viel mit der Zuversicht zu tun, mit der das Management die Unternehmen in die Zukunft führt. Die Flexibilisierung durch Weiterbildung senkt die Personalkosten, die bewusste Einführung eines planvollen Bewertungsprozesses hat unsinnige Investitionen gestoppt, Beschäftigungsabbau geht heute in weitgehend sozialem Rahmen vonstatten. Die Fähigkeit der Führungskräfte und Mitarbeiter zur Bewältigung dynamischer Entwicklungen war und bleibt notwendig, Krisenmanagement wird heute als Aufgabe und nicht mehr nur als Problem empfunden. Nachhaltig ist heute auch die langfristige Bindung von Fachkräften, eine neue, partizipative Führungskultur ist erkennbar beim Management angekommen. Grund für Zuversicht.

• Mitarbeiter motivieren8. Dezember 2022

  Reden wir mal darüber, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren. Loben Sie gerne? Oder fällt es Ihnen schwer, Kollegen oder Mitarbeiter zu loben. Wenn ja, dann sind Sie nicht alleine. Den meisten Führungskräften aber ist Lob oft zu oberflächlich, um ausgesprochen zu werden. Andere werden selbst nie gelobt und wiederum viele denken, kein Lob ist genug Lob. Die Folge: vor allem Ihren direkten Mitarbeitern und Kollegen fehlt Vertrauen und Zuversicht. Zwiegespalten vermeiden Chefs, ihre Mitarbeiter zu kritisieren. Als Ausgleich loben sie dann nicht. Sie geben damit jedoch einen wichtigsten Schlüssel der Mitarbeitermotivation aus der Hand.

  Sachliche Kritik wird viel häufiger geschätzt, als missverstanden. So auch ein ehrliches Lob. An der richtigen Stelle geäußert bedeutet es vielen, nicht allen, Mitarbeitern viel. Auch Ihren Vorgesetzten dürfen Sie gelegentlich loben. Unzählige Studien belegen, dass Mitarbeiter, deren Leistung anerkannt wird, nicht nur produktiver sind, sondern auch zufriedener und damit ihrem Arbeitgeber treu. Richtig zu loben bedeutet, sich konkret mit der Arbeit auseinanderzusetzen und Lob konkret zu formulieren. Kurzum, Sie sollten es ehrlich meinen. Dann ist es genauso effektiv, wie konstruktive Kritik. #mitarbeiterführung #mitarbeiterbindung #wertschätzung

• Eine schlechte Einarbeitung führt dazu, dass 50% der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb weniger Jahre wieder verlassen.7. Dezember 2022

  Wer einen neuen Mitarbeiter einstellt, hat einen oft langwierigen und kostenintensiven Prozess hinter sich: Ausschreibungen, Bewerbungen, Telefonate, Interviews die viel Zeit binden. So professionell oft die Suche durch die Arbeitgeber, so kalt erwischt es den neuen Kollegen. Die häufig schlechte Einarbeitung führt dazu, dass 50% der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb weniger Jahre wieder verlassen. Um diese Fluktuation zu vermeiden, lohnt es sich, einen effizienten Onboarding-Prozess zu organisieren. Dazu gehören das Kennenlernen des Teams, die Einführung in organisatorische Fragen, die Vorstellung der wichtigsten Schnittstellen der Fachabteilungen und zu Beginn regelmäßige Feedback-Gespräche, um die Erwartungen gegenseitig auszutauschen. Ein Einarbeitungsplan sowie klare Ziele und Aufgaben machen das Onboarding sinnvoll, investieren Sie Zeit in eine gute Einarbeitung und Sie gewinnen zufriedene Kollegen #hshs #headhunting #executivesearch

• Was bieten Familienunternehmen, um gute Führungskräfte zu gewinnen und zu halten?6. Dezember 2022

  Wussten Sie, dass die persönliche Beziehung zur Eigentümerfamilie und das gegenseitige Vertrauen für Top-Führungskräfte wesentliche Kriterien für die Arbeit in einem Familienunternehmen sind? Eine Wertekongruenz zwischen Inhaberfamilie und Management ist unverzichtbar. Die Beziehung beweist sich, wenn die erste Euphorie vorüber ist und Probleme auftauchen. Als traditionsbewusste Innovatoren und attraktive Arbeitgeber prägen Familienunternehmen unsere Wirtschaft. Insbesondere die Langfristigkeit prägt ihr wirtschaftliches Handeln – eine vorausschauende Vision verbunden mit einer klaren Strategie haben viele Familienunternehmen zu Weltmarktführern oder Hidden Champions gemacht. Oft unterschätzt, aber langfristig: Familien denken nicht in Quartalen, sondern planen für Generationen.
  Achten Sie also auf Gemeinsamkeiten, betonen Sie diese im Gespräch. Seien Sie verbindlich und bauen Sie Vertrauen auf. Aber sein Sie auch selektiv: auch der Kandidat muss zum Unternehmen passen! #management #strategie #familienunternehmen

• Wie ein Headhunter helfen kann eine Fehlbesetzung zu vermeiden.5. Dezember 2022

  Erschreckend häufig ist dem mittelständischen Entscheider der Suchprozess der Headhunter unbekannt. Auch die Frage nach „dem Netzwerk“ zielt in die falsche Richtung. Fragen Sie Ihren Personalvermittler doch einmal, ob er Ihnen Kundenschutz garantiert, welche Sicherheit er Ihnen anbietet, welcher Auswahlprozess hinter seinen Kandidaten steckt. Beurteilen Sie nicht nur seine vermeintliche „Fachkompetenz“, sondern auch seinen Suchprozess. Der Aufwand, einen professionellen, langfristigen Partner zu finden, steht in keinem Gegensatz zum Aufwand für eine Fehlbesetzung. Oft kennen weder Kunden noch Bewerber den Unterschied zwischen Vermittlung und Beratung. Da es für Vermittler sexy ist, sich Personalberater oder Headhunter zu nennen, sollten Sie sich mit den Arbeitsweisen auseinandersetzten. Erfolgsbasierte Vermittler haben nur ein Ziel: der Erste zu sein. Weder Mühe, noch Analyse, noch Beratung zahlt sich für ihn aus. Professionelle Headhunter suchen sowohl fachlich als auch persönlich geeignete Kandidaten. Für die Direktansprache ist ein sehr großer Recherche- und Analyseaufwand erforderlich. Zeit, die der Entscheider nicht hat. Er soll sich darauf verlassen können, dass es sich lohnt, wenn er den dann vorgestellten Kandidaten sein Unternehmen schmackhaft macht. Kurzum, ein Headhunter hilft, eine Fehlbesetzung und somit enorme Kosten zu vermeiden. Im Fokus steht der langfristige Erfolg des Unternehmens. Ihre Prozesse sind einzigartig, unsere auch! #headhunting #executivesearch #hshs