Welche Nachteile haben Personalberatungen

Selbstverständlich sind mit Vorteilen (vgl. Ende) auch einige, wenn auch wenige, Nachteile verbunden – allen voran die Kosten. Bei professionellen Personalberatern (keine „Erfolgsbasis“) wird regelmäßig ein Drittel des Jahresgehalts des gesuchten neuen Mitarbeiters als Honorar fällig. Darüber hinaus ist eine erste Rate bei Beauftragung fällig, ähnlich einer Unternehmens- oder Managementberatung.

Grundsätzlich unterscheiden sich die Kosten zwischen einer Personalberatung und einer Personalvermittlung nur geringfügig, eine Vermittlung verursacht häufig ein Viertel des Jahresgehalts an Kosten.

Alternativ können Arbeitgeber viele Stellen auf anderen Wegen besetzen, beispielsweise durch Versetzung, Ausbildung oder Jobrotation. Ist die Stelle zudem nicht überdurchschnittlich nachgefragt, kann das Unternehmen auch zunächst eine eigenes Recruiting einsetzen. Die Anzahl der passenden Bewerbungen sinkt jedoch seit vielen Jahren, ebenso die Eignung der Bewerber auf die ausgeschrieben Stelle. Kommt beim Arbeitgeber noch Zeitnot hinzu, so hat der Vorgesetzte oft keine Auswahlmöglichkeit. Laut Studien des Bundesverbands der Personalmanager werden 30% der Einstellungen innerhalb eines Jahres widerrufen, weitere 20% enden innerhalb von 2 Jahren. Die Folgekosten einer Fehlbesetzung sollten also bei der Entscheidung nicht außer Acht gelassen werden.

Doch zurück zu den Nachteilen, die die Beauftragung eines Personalberaters mit sich bringen kann. Hierzu gehört, je nach Personalberater, auch die abgegebene Kontrolle, die das Unternehmen zu akzeptieren hat. Dies kann sich zum einen auf die Zeit für die Suche beziehen, als auch auf die Beurteilung des verfügbaren Pools an Kandidaten. Er hat für die Zeit der Suche keinen direkten Einfluss mehr. Berichtet der Personalberater nicht regelmäßig über den Stand seiner Suche, kann dies zudem für Verunsicherung führen.

Von Nachteil ist auch der fehlende Einfluss auf die Information, die der Personalberater potentiellen Kandidaten (aus dem Wettbewerb) weitergibt. Auch deshalb sollte das Unternehmen auf die sorgfältige Auswahl des Beraters achten und ausschließen, dass der „Personalberater“ Betriebsgeheimnisse, Strategien oder Innovationen weitergibt, die nicht im Interesse des Kunden sind. Besonders kritisch ist dies, wenn der Auftrag für eine sensible Position an einen eher ungeeigneten Personalvermittler vergeben wurde. Die häufig eingesetzten Aushilfen werben in der Not oft nur mit wenigen Elementen wie dem Gehalt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber sogar mit mehreren Nachteilen rechnen.

Dies wiegt umso schwerer, da der Titel „Personalberater“ keine geschützte Berufsbezeichnung ist. Theoretisch darf sich also jeder, unabhängig von seine Erfahrung oder Ausbildung, als Personalberater bezeichnen. Nachteile die durch die Wahl eines Scharlatans entstehen, sind z.B. fehlende klare Absprachen, mangelhafte Fachkompetenz, abweichende Suchprofile, Missverständnisse bei der Vergütung und fehlende Transparenz der Leistungen. Bricht das Unternehmen deshalb die Suche ab, so kann der „Personalberater“ bereits bezahlt sein.

Zu Nachteilen gehören natürlich Vorteile, die hier für den Einsatz professioneller Personalberater in wenigen Stichworten nicht fehlen dürfen: Entlastung des HR-Bereichs, Objektivität des Beraters, tiefes Marktwissen, sichere Besetzung, breite Vergleichsgruppe, strukturierte Suche, freie Ressourcen im Unternehmens, Sicherheit des Vorgesetzten, freie Kapazitäten, Auswahl und Passung der Kandidaten, Anonymität, d.h. vertrauliche Suche sowie direkte Marktinformation des Wettbewerbs.