Neuigkeiten von PersonalWIKI
PersonalWIKI hilft Firmen und Bewerbern Antworten auf Fragen rund um die Personalbeschaffung zu finden. Die Seite Neuigkeiten greift alle Themen rund um HR als auch die Personalbeschaffung auf.
- Wer sind die Leistungsträger der Zukunft? Wer ist das, die „ Generation X“ und die nachfolgende „ Gen Y“?
Welche physischen und psychischen Eigenschaften machen aus einem Talent einen zukünftige Leistungsträger? Was zeichnet die Generationen X und Y aus – „junge Leute“, die lange nach dem Zweiten Weltkrieg geboren sind?
Soziologen analysierten die Gen X als die ersten Kinder im 20. Jahrhundert, bei denen oft beide Eltern berufstätig waren. Kinder ohne Aufsicht, ohne Erziehung, ohne Vorbild? Soziologisch habe dies zu „Verlorenheit“, aber auch „Eigenständigkeit“ geführt. Scheidungen wurden en Vogue. Die folgende Gen Y sind die Gebildeten, mit dem Internet und der Globalisierung aufgewachsen, die Welt entdecken (ist nicht genug). Immer weniger Arbeitszeit, höhere Einkommen, immer geringe berufliche Bindung. Viel Home wenig Office und selbstverständlich „Balance“ – weniger Arbeit.
Aktuelle Krisen sind die ersten Krisen einer Generation von Erwachsenen, die ihre Ausbildung nach der Finanzkrise abgeschlossen haben. Soll man also den „Millenniums“-Nachfolgern gratulieren? Hoffen diese Generationen auf den Staat? Ist für Wählerstimmen immer genug Geld da? Wir haben „Krise“ verlernt. Wie sonst ist zu deuten, dass vor 5 Jahren erstmals „Beamter“ als Berufswunsch an erster Stelle stand. „Karriere“ bezieht sich oft nur noch auf das Gehalt und die Freizeit.
Ich kann Sie beruhigen, es gibt sie noch – die Leistungsbereiten. Aber sie gelten bei jüngeren kaum noch als Vorbilder. Und, sie wollen gesucht und gefunden werden.
Ein weiterer neuerer Trend macht mir sorgen. Die Gen X mag nicht mehr wirklich „Führen“, sie kann und will es nicht mehr. Sie will weder Verantwortung (für Mitarbeiter) übernehmen, noch hat sie Lust auf Small-Talk – Oberflächlichkeit ist normal. Einfach das abarbeiten, was der Chef vorgibt – jemand, der die lästigen Kontrollaufgaben übernimmt, der doch bitte funktionierende Prozesse definiert. Agil leben, dann steht auch dem „Shared Desk“ (im Ferienparadies) nichts mehr im Wege. Ist das nicht langweilig? Was macht diese Generation mit 40? Und dann die weiteren 25 Jahren bis zur Rente? - Davos, Messen , Kongresse, Branchentreffen, Vertriebstermine, Geschäftsessen
Während der Corona-Pandemie fiel die Mehrheit der persönlichen Treffen aus. Notgedrungen fanden diese #digital statt, wenn überhaupt. Aber, nicht zu leugnen ist, dass die Corona-Krise neue Wege eröffnet hat. Viele Termine lassen sich problemlos digital durchführen. Im Kollegenkreis oder auch im Vertrieb können Videokonferenzen die ein oder andere Geschäftsreise ersetzen. Sind persönliche Treffen heute also nicht mehr zeitgemäß? Mitnichten! Je nach Ziel und Inhalt beurteilen viele Führungskräfte Präsenztermine als sehr positiv. Vor allem Messen, Kongresse oder Events wie Davos oder Schwäbisch Hall lassen sich nicht in die digitale Welt übertragen. Persönlicher Austausch, gemeinsames Erleben oder auch Feiern macht Angesicht zu Angesicht weit mehr Freude. Noch wichtiger für uns #headhunter – der persönliche Eindruck ist durch nichts zu ersetzen. Deutlich überwiegen die Risiken, findet das Kennenlernen nur via Telefon und Video statt. Das gilt insbesondere für Fach- und Führungskräfte, von denen Loyalität, Erfahrung, Kreativität, Engagement oder Talent erwartet wird. Eine Fehlbesetzung ist teuer, stresst die Kollegen und oft auch den Kunden. Achten Sie also darauf, welche Treffen persönlich stattfinden sollten.
- Werben Sie mit flachen Hierarchien?!
Eine Organisation mit kurzen Wegen und schnellen Entscheidungen schätzen in erster Linie jüngere Akademiker. Vermutet werden dann mehr Freiräume, Entscheidungsmöglichkeiten und mehr Kreativität.
Planen Sie flache #Hierarchien erst einzuführen, bedenken Sie, welche Ihrer Führungskräfte dies als Machtverlust empfinden. In Krisenzeiten bewähren sich Hierarchien – vor allem dann, wenn einschneidende Entscheidungen unter Druck getroffen werden müssen. Ein Entscheider ist dann im Vorteil. Auch wünschen sich nicht alle Mitarbeiter „Freiräume“, wollen nicht agil und eigeninitiativ arbeiten. Ob der Abbau von Hierarchien in Ihrem Unternehmen sinnvoll ist und wie er gelingt, das lässt sich nicht pauschal beurteilen – die individuelle Führungskultur, die Unternehmenssituation und die Mitarbeiterstruktur sind zu betrachten. Schaffen Sie eine gute Balance zwischen hierarchischen und kooperativen Elementen. Ein rein formales Abschaffen von Hirarchien führt zu einem gegenteiligen Effekt. Sind Sie selbst #Führungskraft, bedenken Sie zudem, was flache Hierarchien für Sie bedeuten. Es kann sehr anstrengend sein, mehr als 10 „Direct Reports“ zu führen. Wertschätzung, Lob, Rat und Zeit erwartet nämlich jeder Ihrer Mitarbeiter. - Das neue „Fachkräfteeinwanderungsgesetz“ wird bürokratischer denn je.
Sind Sie Geschäftsführer eines KMU? Was verdienen Sie? Wie viel bleibt Ihnen nach Steuern für eine 60h die Woche? In 2021 verdiente ein CEO im Mittelstand durchschnittlich € 250k Brutto, wenn der Umsatz seines Unternehmens > € 10 Mio. betrug. Bei einem Umsatz > € 5 Mio. betrug seine Vergütung € 180k, bei einem Umsatz über € 1 Mio. waren es im Schnitt € 119k.
Faktencheck: Nur 15 Millionen #Steuerzahler finanzieren Deutschland: von 83 Mio. Einwohnern, darunter 40 Mio. Hauptwohnsitze (Haushalte) sind 53% d.h. 44 Mio. berufstätig. Davon halten 27 Mio. Bürger = Steuerzahler das Land am Laufen, ein Drittel der Bevölkerung. Darunter auch beim Staat beschäftigte Beamte und Angestellte (Polizei, Lehrer, Professoren, Berufssoldaten, Politiker uvw.), die auch in der Rente von Steuern bezahlt werden. Es bleiben grob 15 Millionen echte Nettosteuerzahler! Von diesen tragen 4 Mio. Bürger den Spitzensteuersatz von 42-45%. Dieser, für Topverdiener gedachte Satz, gilt bereits ab einem Gehalt von € 58k! Ausgerechnet diese 15 Millionen Leistungsträger in Produktion, Handwerk, Handel und Dienstleistung haben am meisten unter den seit zwei Jahren andauernden Krisen zu leiden. Ihre Einkommen sind nicht staatlich garantiert, sondern benötigen Umsatz und Gewinn. Makaber, sie finanzieren den #Staatshaushalt und den #Sozialstaat, sind aber im Krisenfall von Einkommens- und Arbeitsplatzverlust bedroht. Und, durch Politik und Medien als Gutverdiener an den Pranger gestellt, sollen sie sich für ihren Einsatz auch noch schämen.
Attraktiv ist unser Sozialstaat, ja, aber welche Fachkraft soll sich als #Nettosteuerzahler durch das neue #Fachkräfteeinwanderungsgesetz angezogen fühlen? Ist Deutschland unter diesen Bedingungen noch attraktiv? Wie wird eine #Einbürgerung bewertet? Zum Beispiel für Gründer (geschäftsführende Gesellschafter) aber ebenso für leistungsbereite Mitarbeiter? Einfacher wäre es, Leistung (-sbereitschaft) gerecht zu belohnen und wertzuschätzen! - #Fachkräftemangel? Quatsch! Obwohl.
Der #mittelstand befürchtet, in 2023 bei Krisenende nur noch sehr schwer an gute #mitarbeiter zu kommen. Bereits heute sind leistungsbereite jüngere Mitarbeiter sehr (zu) selbstbewusst. 10 Jahre krisenfrei haben mit der Pandemie die Forderungen vieler Bewerber noch in die Höhe geschraubt. „Gehalt“ reicht längst nicht mehr aus, auch Arbeitsplatzsicherheit lockt kaum einen Bewerber. Obstkorb, Getränke, Jobrad und Fahrtickets werden erwartet. Wie also reagieren? Zuallererst wichtig sind Sympathie, Wertschätzung und Identifikation: mit dem Chef, der Firma, den Aussichten. Die sind wichtiger, als ein überdurchschnittliches Gehalt. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch Anerkennung, Entgegenkommen. Flexible Arbeitsmodelle oder eine gelegentliche Heimarbeit fördern die Flexibilität und Produktivität. Stärken Sie das Gemeinschaftsgefühl, indem Sie sich und Ihren Mitarbeitern perfekte Arbeitsprozesse anbieten. Äußern Sie eine klare Erwartung, aber geben Sie Freiräume für deren Erfüllung. Wenn sich Ihre Mitarbeiter weiterentwickeln wollen, warum denn nicht. Fördern Sie Ihre Angestellten, delegieren Sie Aufgaben, geben Sie Feedback, schenken Sie Vertrauen und fassen Sie nach. Ideen und Begeisterung brauchen Energie. Bei alledem werden Sie auch an sich selbst feststellen, wie gut das tut.
- Wie „managen“ Sie Ihre Zeit?
Laut einer Harvard Studie, für die der Alltag von CEOs bzw. Geschäftsführern und Vorstandsvorsitzenden ausgewertet wurde, arbeiten diese im Durchschnitt 56,5 h pro Arbeitswoche – bei ständiger Bereitschaft und Verfügbarkeit. Die Studienteilnehmer widmen den sportlichen Aktivitäten ca. 45 Min der Woche. Zusätzlich arbeiten die CEOs im Schnitt 8 h am Wochenende und auch im Urlaub sind sie täglich 2,4 h bei der Arbeit. Der CEO bzw. Geschäftsführer schläft ca. 6,5 Stunden. Inhaltlich setzen die Teilnehmer die Schwerpunkte ihrer Arbeitszeit für je ein Viertel ein in Personalthemen, dem Beziehungsaufbau, dem operativen Geschäft und die Gestaltung (Organisation und Strategie). Vergleichen Sie sich bereits? Über das Jahr gesehen bestehen je 30% aus Arbeit, Freizeit und Schlaf. Hinzu kommen 10% seiner „Lebenszeit“ für Reisen/Pendeln. Achten Sie auf Ihre Gesundheit. #executivesearch #headhunting #hshs
- Was macht eine gute Führungskraft aus?
Wenn ich nur 3 Eigenschaften nennen dürfte, dann sind dies #Mut, #Führung und #Voraussicht. Zu letzterem – damit meine ich das Talent und die Ratio, die Zukunft vorherzusehen – gepaart mit einer Vision und Strategie, diese zu meistern. Mut und Führung sind Selbstverständlichkeiten – genau das sind sie aber häufig nicht. Mut bedeutet Zielorientierung, Richtung geben, Entscheidungen treffen – zu Agieren. Führung wiederum heißt integer sein, fair, offen, wertschätzend mit Mitarbeitern und Kollegen umzugehen. Auch wenn ich mich wiederhole: Mitarbeiter kündigen, wenn sie mit dem, ihren oder ihrem Vorgesetzten „nicht können“. Das muss aber nicht mit der Führungskraft zu tun haben. Seien Sie also auch mutig, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Beiderseitige Unzufriedenheit ist ein Teufelskreis, der das ganze Team anstecken kann. Der Fachkräftemangel bedeutet nichts anderes, als der Mangel an Talent und Engagement. Die erste Aufgabe der Führungskraft ist deshalb, Leistungsträger zu halten (siehe oben). Investieren Sie Zeit in den persönlichen Austausch, Ihr Workload und Ihr Erfolg wird es Ihnen danken.
- Wie bilden Sie notwendige Gehaltssteigerungen ab?
Die in Deutschland bislang ungewohnt hohe #Inflation macht es nötig, neue #Vergütungsmodelle zu entwickeln. Speziell die Industriebetriebe, die am Standort mehrere hundert Mitarbeiter beschäftigen, können nicht kurzfristig auf hohe Lohnerhöhungen einzelner reagieren. Stellen Sie sich vor, ihre Abteilung aus 20 Ingenieuren wird im Durchschnitt mit € 68k Jahresgehalt bezahlt. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer wird gebraucht. Am Arbeitsmarkt ist dessen „Fachkompetenz“ aber erst ab € 80k verfügbar. Ist das unfair, den 19 Kollegen gegenüber? Wie geht die Firma damit um. Als #Personalberatung für Fach- und Führungskräfte ist die Antwort elementar für den Sucherfolg. Das #Einkommen ist eines der wichtigsten Kriterien. Die Frage nach der Gestaltung ist verbunden mit der Leistung, die notwendig oder erwartet wird. Eine gerechte #Gehaltsstruktur zu schaffen, bedeutet zunächst, die Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben zu kategorisieren – und zwar unabhängig davon, ob der Stelleninhaber ein sich selbst überschätzender „Verkäufer“ ist. Wenn Leistung und Zielerreichung ein größeres Gewicht erhalten und Mitarbeiter an Zielen gemessen werden, entsteht die gerechte Vergütung fast automatisch. Leistungsabhängige #Vergütungsbestandteile werden zukünftig wichtiger, um Gehaltsunterschiede auszugleichen. Je mehr Einfluss Mitarbeiter auf die Höhe ihres Gehalts nehmen können, desto eher akzeptieren sie Unterschiede unter Kollegen. Problematisch ist, wenn unverhältnismäßige Gehaltssteigerungen auch Behörden oder staatliche Organisationen per Gießkanne erreichen, in deren Abteilungen die reine „Anwesenheit“ honoriert wird.
- Der falsche „Mann“ ist teuer!
So titelte die FAZ bereits vor vielen Jahren. Bis heute werden 25% der Stellenbesetzungen innerhalb von 2 Jahren korrigiert. Der „ #Fachkräftemangel“ erhöht noch das Risiko. Unangenehm für den Mitarbeiter, teuer für das Unternehmen. Doch die meisten Unternehmen lernen nicht daraus. Überlastet fördern sie das eigene Recruiting oder beauftragen erfolgsbasierte Vermittler – und verschlimmern die Lage damit noch! Dabei sprechen klare KPIs für die Risikominimierung, denn die Kosten der #Fehlbesetzung einer Führungskraft sind bezifferbar. Abseits psychologischer Effekte entstehen direkte und indirekte Kosten, die in der Summe im Schnitt das 2-fache Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters ausmachen. Von den Kosten der #Rekrutierung über die Einarbeitungszeit, die verlorene Arbeitszeit bis zur reduzierten Arbeitsleistung entstehen hohe Opportunitätskosten bis zur Überlastung der Kollegen und eventuellen Kosten einer Abfindung. Vor diesem Hintergrund relativieren sich die Honorare professioneller #Personalberater – professionell heißt „fachkompetent, zielorientiert, seriöses Headhunting“. Ein verantwortungsvoll arbeitender Personalberater kann eine Fehlbesetzung fast ausschließen. Unsere Besetzungsquote von 98% ist ein Beleg hierfür, unsere Garantie auf eine schnelle Nachsuche reduziert das Risiko zusätzlich. Faktisch ist eine Rekrutierung über einen Profi also weitaus risikoloser als die Alternativen. Der komplexe Auswahlprozess in Verbindung mit einer hohen Beurteilungskompetenz vermindern Fehlbesetzungen deutlich. Die hiermit verbundenen Kosten gleichen die Investition mehr als aus.
- Ist die junge Generation Z für Sie relevant?
Kennen Sie den Begriff Ghosting? Ghosting beschreibt das Verhalten von Bewerbern, den Kontakt nach einem Interview abrupt abzubrechen und online nicht mehr auffindbar zu sein. Oberflächliche Bewerbungsprozesse, oft digital, und Gespräche über Video machen es leicht. Das Vorbild für ein solches Verhalten stammt jedoch von den Unternehmen selbst – von Arbeitgebern, die Bewerbern weder absagen, noch einen Zwischenbescheid senden. Nehmen Sie kununu-Bewertungen erst und lassen Sie Ihre Bewerber nicht allzu lang warten, geben Sie einen Forecast ab – vor allem dann, wenn Sie „Active Sourcing“ betreiben. Kein Kandidat wartet wochenlang ohne Information. Ein gutes Image als Arbeitgeber schützt Sie. Wertschätzung während der gesamten Bewerbungsphase hilft, den Kandidaten nicht zu verlieren. Wir halten den Kontakt, gehen persönlich auf Kandidaten ein, versenden Zwischenbescheide und geben ehrliches Feedback. Gedankt bekommen wir dies mit ebenso viel positivem Feedback von unseren Kandidaten wie von unseren Kunden. #hshs #executivesearch #headhunting
- Chapeau, in der Industrie verfügt Deutschland über eine sehr hohe Qualität im Top-Management.
Sieht man sich branchenübergreifend die Zahlen der Unternehmen an, ist man überrascht über das insgesamt stabile Geschäft. Die Führungskräfte erkennen an, wie wichtig Leistungsträger sind und dass es sich lohnt, in Talent zu investieren. Nicht zuletzt der Angriffskrieg Russlands und die damit einhergehende Unsicherheit haben erneut Maßnahmen zur #Kisenbewältigung notwendig gemacht. Diese sind mitnichten Arbeitsplatzabbau – wenngleich sich die Abwanderung energieintensiver Branchen weiter verstärkt. Allein die BASF hat seine Belegschaft am Hauptstandort in Ludwigshafen halbiert, die Gesamtzahl weltweit blieb jedoch unverändert. Die Firma Dürr entwickelt nicht mehr nur Lackieranlagen für die Automobilindustrie, sondern verarbeitet heute Holz, verstärkt sein Automatisierungsangebot und investiert in die Fertigung von Batteriezellen. Ausgelöst durch die Corona-Pandemie hat sich vielerorts eine neue Realität eingestellt. Der Arbeitsalltag im Home-Office wird bleiben, ausbalanciert. Der weiterhin sich verstärkende Fachkräftemangel in der Produktion hat zu Innovationsschüben geführt. Die Digitalisierung bislang stiefmütterlich behandelter Arbeitsprozesse sowie die Automatisierung und Vernetzung von Fertigungsschritten sind zu einem Dauerrenner geworden. Die Krisenbewältigung hat auch viel mit der Zuversicht zu tun, mit der das Management die Unternehmen in die Zukunft führt. Die Flexibilisierung durch Weiterbildung senkt die Personalkosten, die bewusste Einführung eines planvollen Bewertungsprozesses hat unsinnige Investitionen gestoppt, Beschäftigungsabbau geht heute in weitgehend sozialem Rahmen vonstatten. Die Fähigkeit der Führungskräfte und Mitarbeiter zur Bewältigung dynamischer Entwicklungen war und bleibt notwendig, Krisenmanagement wird heute als Aufgabe und nicht mehr nur als Problem empfunden. Nachhaltig ist heute auch die langfristige Bindung von Fachkräften, eine neue, partizipative Führungskultur ist erkennbar beim Management angekommen. Grund für Zuversicht.
- Loben Sie gerne?
Oder fällt es Ihnen schwer, Kollegen oder Mitarbeiter zu loben. Wenn ja, dann sind Sie nicht alleine. Den meisten Führungskräften aber ist Lob oft zu oberflächlich, um ausgesprochen zu werden. Andere werden selbst nie gelobt und wiederum viele denken, kein Lob ist genug Lob. Die Folge: vor allem Ihren direkten Mitarbeitern und Kollegen fehlt Vertrauen und Zuversicht. Zwiegespalten vermeiden Chefs, ihre Mitarbeiter zu kritisieren. Als Ausgleich loben sie dann nicht. Sie geben damit jedoch einen wichtigsten Schlüssel der Mitarbeitermotivation aus der Hand. Sachliche Kritik wird viel häufiger geschätzt, als missverstanden. So auch ein ehrliches Lob. An der richtigen Stelle geäußert bedeutet es vielen, nicht allen, Mitarbeitern viel. Auch Ihren Vorgesetzten dürfen Sie gelegentlich loben. Unzählige Studien belegen, dass Mitarbeiter, deren Leistung anerkannt wird, nicht nur produktiver sind, sondern auch zufriedener und damit ihrem Arbeitgeber treu. Richtig zu loben bedeutet, sich konkret mit der Arbeit auseinanderzusetzen und Lob konkret zu formulieren. Kurzum, Sie sollten es ehrlich meinen. Dann ist es genauso effektiv, wie konstruktive Kritik. #mitarbeiterführung #mitarbeiterbindung #wertschätzung
- Eine schlechte Einarbeitung führt dazu, dass 50% der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb weniger Jahre wieder verlassen.
Wer einen neuen Mitarbeiter einstellt, hat einen oft langwierigen und kostenintensiven Prozess hinter sich: Ausschreibungen, Bewerbungen, Telefonate, Interviews die viel Zeit binden. So professionell oft die Suche durch die Arbeitgeber, so kalt erwischt es den neuen Kollegen. Die häufig schlechte Einarbeitung führt dazu, dass 50% der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb weniger Jahre wieder verlassen. Um diese Fluktuation zu vermeiden, lohnt es sich, einen effizienten Onboarding-Prozess zu organisieren. Dazu gehören das Kennenlernen des Teams, die Einführung in organisatorische Fragen, die Vorstellung der wichtigsten Schnittstellen der Fachabteilungen und zu Beginn regelmäßige Feedback-Gespräche, um die Erwartungen gegenseitig auszutauschen. Ein Einarbeitungsplan sowie klare Ziele und Aufgaben machen das Onboarding sinnvoll, investieren Sie Zeit in eine gute Einarbeitung und Sie gewinnen zufriedene Kollegen #hshs #headhunting #executivesearch
- Was bieten Familienunternehmen, um gute Führungskräfte zu gewinnen und zu halten?
Wussten Sie, dass die persönliche Beziehung zur Eigentümerfamilie und das gegenseitige Vertrauen für Top-Führungskräfte wesentliche Kriterien für die Arbeit in einem Familienunternehmen sind? Eine Wertekongruenz zwischen Inhaberfamilie und Management ist unverzichtbar. Die Beziehung beweist sich, wenn die erste Euphorie vorüber ist und Probleme auftauchen. Als traditionsbewusste Innovatoren und attraktive Arbeitgeber prägen Familienunternehmen unsere Wirtschaft. Insbesondere die Langfristigkeit prägt ihr wirtschaftliches Handeln – eine vorausschauende Vision verbunden mit einer klaren Strategie haben viele Familienunternehmen zu Weltmarktführern oder Hidden Champions gemacht. Oft unterschätzt, aber langfristig: Familien denken nicht in Quartalen, sondern planen für Generationen.
Achten Sie also auf Gemeinsamkeiten, betonen Sie diese im Gespräch. Seien Sie verbindlich und bauen Sie Vertrauen auf. Aber sein Sie auch selektiv: auch der Kandidat muss zum Unternehmen passen! #management #strategie #familienunternehmen - Ihre Prozesse sind einzigartig, unsere auch!
Erschreckend häufig ist dem mittelständischen Entscheider der Suchprozess eines Headhunters unbekannt. Auch die Frage nach „dem Netzwerk“ zielt in die falsche Richtung. Fragen Sie Ihren Personalvermittler doch einmal, ob er Ihnen Kundenschutz garantiert, welche Sicherheit er Ihnen anbietet, welcher Auswahlprozess hinter seinen Kandidaten steckt. Beurteilen Sie nicht nur seine vermeintliche „Fachkompetenz“, sondern auch seinen Suchprozess. Der Aufwand, einen professionellen, langfristigen Partner zu finden, steht in keinem Gegensatz zum Aufwand für eine Fehlbesetzung. Oft kennen weder Kunden noch Bewerber den Unterschied zwischen Vermittlung und Beratung. Da es für Vermittler sexy ist, sich Personalberater oder Headhunter zu nennen, sollten Sie sich mit den Arbeitsweisen auseinandersetzten. Erfolgsbasierte Vermittler haben nur ein Ziel: der Erste zu sein. Weder Mühe, noch Analyse, noch Beratung zahlt sich für ihn aus. Professionelle Headhunter suchen sowohl fachlich als auch persönlich geeignete Kandidaten. Für die Direktansprache ist ein sehr großer Recherche- und Analyseaufwand erforderlich. Zeit, die der Entscheider nicht hat. Er soll sich darauf verlassen können, dass es sich lohnt, wenn er den dann vorgestellten Kandidaten sein Unternehmen schmackhaft macht. Kurzum, ein Headhunter hilft, eine Fehlbesetzung und somit enorme Kosten zu vermeiden. Im Fokus steht der langfristige Erfolg des Unternehmens. #headhunting #executivesearch #hshs
- Arbeiterlosigkeit – Ihre große Herausforderung
Was fehlt Ihnen mehr: #Ingenieure, #Führungskräfte oder gar Techniker, Projektierer oder IT-Spezialisten. Die Liste ließe sich fortsetzen. Der #Fachkräftemangel zieht sich durch alle #Industrien und Fachbereiche. Der Motor stottert. Wir beobachten seit langem bei vielen Unternehmen, dass diese sich bemühen, ihre „Einzigartigkeit“ besser herauszustellen. Hinterfragen wir aber im persönlichen Gespräch, welches Argumente für neue Mitarbeiter sind, so sind diese allzu oft austauschbar. Nicht nur in Stellenanzeigen ist Freiraum, Verantwortung oder ein Homeoffice Standard geworden. Auch nicht-monetäre Benefits sowie die Unternehmenskultur ermüdet die potentiellen Bewerber. Was zukünftige #Talente und #Leistungsträger angeht, wird es für die Zukunft eines Unternehmens entscheidend sein, dass es in der Lage ist, sein Angebot #ehrlich, transparent und ohne Übertreibungen darzustellen. Halten Sie, was Sie versprechen – das ist zukünftig fast noch wichtiger als die Argumente zur Gewinnung neuer Mitarbeiter.
- Persönlichkeit vs. Fachkompetenz – was ist wichtiger?
Bei der Personalauswahl erleben wir häufig, dass der individuelle Charakter und die Sympathie zu 51% über die Wahl entscheiden. Inhaber und Führungskräfte legen großen Wert auf Persönlichkeit und Sozialkompetenz. Wertgeschätzt wird auch Verlässlichkeit – im Berufsalltag das A und O. Führungskräfte wünschen sich Mitarbeiter, die gute, pünktliche Ergebnisse liefern. Auch Tugenden wie Engagement, Belastbarkeit oder Analysefähigkeit werden zurecht erwartet. Ich persönlich erachte auch Neugier, Lernbereitschaft als sehr relevant. Stellenprofile sind oft Wunschprofile, die mit der Realität selten vollständig übereinstimmen. Den besten Fit, einen guten Kompromiss zu finden, das sehen wir als die Aufgabe. Unser Erfolgsquote von 98% scheint uns zu bestätigen. Achten Sie also darauf, ob sich Ihre neue Fach- oder Führungskraft gut in das bereits erfolgreiche Team integrieren kann und will – auf die Fachkompetenz achten wir 🙂 #team #personality #engagement
- Krise bedeutet #Evolution – nutzen Sie Ihre Chance
Der produzierende #Mittelstand, eigentlich die gesamte deutsche Wirtschaft, steht vor einer Revolution – die der Effizienz und Produktivität. Dringende Veränderungen werden jetzt überlebenswichtig. Optimierungen, Verschlankungen lassen Hoffnung auf eine großartige Zeit zu. Die aktuellen Preissteigerungen werden enden, langsam wird wieder Normalität einkehren. Energie und Inflation werden in diesem Zusammenhang wieder kalkulierbar. Zunächst jedoch sind Lieferkennen bedroht, Produktionsausfälle zu verkraften, Lohnsteigerungen zu erwarten.
Steuern Sie, die produzierenden Unternehmen, dagegen. Werden Sie effizienter, unbürokratischer, zielorientierter. Trennen Sie sich von unwirtschaftlichen Produktionsanlagen, wählen Sie neue automatisierte oder auch energiesparende Maschinen- und Anlagen, bauen Sie Energiepuffer ein, installieren Sie Solar oder nutzen Sie Ihre Prozesswärme. Analysieren Sie Ihre Energieflüsse, suchen Sie effektive Lösungen, eliminieren Sie unnötigen Verbrauch, sanieren Sie Ihre Hallen energetisch. Effiziente Motore, Aggregate, Pumpen, Sensoren warten auf ihren Einsatz. Heben Sie das Potential Ihrer Mitarbeiter. Die deutsche #Industrie wird Federn lassen, es wir vieles nie mehr so wie es war. Doch für mich ist klar, die Rezession wird die Modernisierung anheizen. Werkstoffe, Maschinen und Technik aus Deutschland werden einen #Boom erleben. In der Zwischenzeit prüfen Sie Ihre #Mitarbeiter: ist die nötige Leistungsbereitschaft vorhanden, hat der Mitarbeiter #Potential, die Krise zu meistern oder zu verkürzen, was treibt ihn an? Finden Sie seine #Talente und stärken Sie diese. Es gibt viel zu tun, packen wir es an. Starten wir mit einem Plan und viel #Optimismus! - Wie finden Sie Fach- und Führungskräfte in den abgelegenen Regionen?
Industrieunternahmen in ländlichen Regionen haben einen Vorteil, sie genießen üblicherweise eine geringe Fluktuation. Die Kehrseite, Talente und Leistungsträger zu gewinnen ist schwer, wenn Home-Office keine Option ist. In einem Suchauftrag ist für uns die zentrale Frage, wie wir eine Gegend attraktiv darstellen können oder Kandidaten finden, die eine solche Region bevorzugen. Unabhängig vom Stellentitel stellt der Standort die größte Hürde dar. Bereits vor Corona war der Trend, Berufs- und Familienleben auszubalancieren eindeutig. Heute sind Bewerber nur noch in Ausnahmefällen bereit, eine lange Anfahrt zur Arbeit in Kauf zu nehmen oder über einen Umzug nachdenken.
Das Betriebsklima ist dann ein besonderes Argument. Für die jungen Generationen Y und Z ist entscheidend, ob sie sich mit ihren Vorgesetzten und Kollegen gut verstehen. Flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeit und Homeoffice können den langen Weg zur Arbeit ausgleichen und die Stelle attraktiver machen. Auch regelmäßige berufliche Weiterentwicklung und Perspektiven können dabei helfen, die Interesse eines Kandidaten zu gewinnen. Flache Strukturen, schnelle Entscheidungswege und Verantwortungsübergabe werden von Bewerbern auf Führungspositionen geschätzt: so können sie sich einbringen und etwas bewegen. Die Flut an „Sozialleistungen“ ist aus unserer Sicht ausgeschöpft, da inzwischen fast alle Unternehmen ähnliches anbieten. Nutzen Sie diese Vorteile im Recruitingprozess oder beauftragen Sie einen professionellen #headhunter #hshs #executivesearch - Krisen-Zeiten: Was tut der Mittelstand jetzt, um gute Führungskräfte zu gewinnen?
Der Rohstoffmangel, Lieferverzögerungen und Energieknappheit belasten die Industrie. Bereits die Umstellung auf eine nachhaltige und klimapositive Zukunft war eine Mammutaufgabe. Corona hat die Arbeitswelt transformiert, während die dafür notwendige digitale Entwicklung hinterherhinkt. Inflation und Gewerkschaften machen Druck auf Personalkosten. Traditionsreiche Unternehmen brauchen umso mehr engagierte Talente und Visionäre, um zu sehen, was bewahrt und was verändert werden muss: gute Führungskräfte, die das Unternehmen souverän durch die Krise in eine erfolgreiche Zukunft führen. Hochqualifizierte Führungskräfte nehmen mittelständische Unternehmen als wünschenswerte Arbeitgeber wahr. Auch viele industrielle Familienbetriebe punkten mit langfristiger Ausrichtung, guter Arbeitsatmosphäre sowie Teamgeist, mit eigenverantwortlichem Arbeiten sowie flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungswegen. Liebe „Unternehmer“ bauen Sie Ihre individuellen Stärken aus. Vermitteln Sie Ihre Vorzüge glaubhaft und authentisch – dann gewinnen Sie die Top-Führungskräfte für die Zukunft Ihres Unternehmens! #unternehmen #zukunft #employerbranding