Neuigkeiten von PersonalWIKI

PersonalWIKI hilft Firmen und Bewerbern Antworten auf Fragen rund um die Personalbeschaffung zu finden. Die Seite Neuigkeiten greift alle Themen rund um HR als auch die Personalbeschaffung auf.

  • Die Luft wird dünner, wo bleibt die Vision?

    Wertschätzung ist ein alter Hut. Oder auch nicht. Auch die Vergütung ist eine Art Wertschätzung. Doch erfolgreiche #Führungskräfte, oder auch leistungsbereite Fachkräfte wechseln auch wegen fehlender Wertschätzung. Es kann also doch noch nicht überall angekommen sein. Die Notwendigkeit, engagierte und fachkompetente Mitstreiter zu gewinnen, ist in der #Krise umso bedeutender. Dafür aber braucht es eine klare #Vision für die Zukunft, keine Unsicherheit. Regelmäßig beraten wir die Entscheider in Bezug auf die Erwartung des #Kandidaten. Ein leistungsbereiter und fähiger Kollege und Mitarbeiter will überzeugt sein, einer klaren Strategie und Vision folgen. Dafür will und wird er brennen. Wenn im Vorstellungsgespräch schon diffus bleibt, wohin der Zug fahren soll, so fehlt nicht nur Wertschätzung, sondern auch die Vision für den eigenen persönlichen Mehrwert. Wie sag ich’s, was sag ich, wie gewinne ich den Wunschkandidaten. #Wertschätzung allein genügt nicht, auch Gehalt darf nicht genügen. Gewinnen werden Sie mit einer klaren Vision – so machen wir das.

  • Fast täglich klagt der Mittelstand über ausbleibende Bewerber – oder besser Wunschmitarbeiter.

    Beschwerden auch der Forderungen guter Kandidaten wegen, und nicht nur die steigenden Gehaltsforderungen lassen manchen CEO verzweifeln. Gehaltsgruppen zu erhalten, ist kaum mehr möglich. Stimmt nicht! Ändern Sie endlich Ihr Recruiting oder nutzen Sie Professionals wie uns. Lassen Sie keine kleine Anzahl an „Bewerbern“ zu, nutzen Sie ein professionelles Headhunting, führen Sie nur Interviews mit Kandidaten, die überzeugen, verausgaben Sie sich nicht mit unpassenden Kandidaten: Auch Ihre Kraft ist endlich, wenn es um die ansteckende, begeisternde und motivierte Darstellung ihres Unternehmens als Arbeitgeber geht. Unterlassen Sie oberflächliche Interviews und tolerieren Sie den zunehmenden Wunsch von mehr Flexibilität der < 40J Zielgruppen. Es gibt sie, die perfekt passenden Führungskräfte und Spezialisten, auch gehaltlich – einfach aber ist die Suche nicht. #nachwuchsmangel #führungskräfte #fachkräfte

  • Der falsche „Mann“ ist teuer!

    So titelte die FAZ bereits vor vielen Jahren. Bis heute werden 25% der Stellenbesetzungen innerhalb von 2 Jahren korrigiert. Der „Fachkräftemangel“ erhöht noch das Risiko. Unangenehm für den Mitarbeiter, teuer für das Unternehmen. Doch die meisten Unternehmen lernen nicht daraus. Überlastet fördern sie das eigene Recruiting oder beauftragen erfolgsbasierte Vermittler – und verschlimmern die Lage damit noch! Dabei sprechen klare KPIs für die Risikominimierung, denn die Kosten der Fehlbesetzung einer Führungskraft sind bezifferbar. Abseits psychologischer Effekte entstehen direkte und indirekte Kosten, die in der Summe im Schnitt das 2-fache Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters ausmachen. Von den Kosten der Rekrutierung über die Einarbeitungszeit, die verlorene Arbeitszeit bis zur reduzierten Arbeitsleistung entstehen hohe Opportunitätskosten bis zur Überlastung der Kollegen und eventuellen Kosten einer Abfindung. Vor diesem Hintergrund relativieren sich die Honorare professioneller Personalberater – professionell heißt „fachkompetent, zielorientiert, seriöses Headhunting“. Ein verantwortungsvoll arbeitender Personalberater kann eine Fehlbesetzung fast ausschließen. Unsere Besetzungsquote von 98% ist ein Beleg hierfür, unsere Garantie auf eine schnelle Nachsuche reduziert das Risiko zusätzlich. Der komplexe Auswahlprozess in Verbindung mit einer hohen Beurteilungskompetenz vermindern Fehlbesetzungen deutlich. Faktisch ist eine Rekrutierung über einen solchen Personalberater also weitaus risikoloser als die Alternativen. Die hiermit verbundenen Kosten gleichen die Investition mehr als aus.

  • Wie bilden Sie notwendige Gehaltssteigerungen ab?

    Die in Deutschland bislang ungewohnt hohe Inflation macht es nötig, neue Vergütungsmodelle zu entwickeln. Speziell die Industriebetriebe, die am Standort mehrere hundert Mitarbeiter beschäftigen, können nicht kurzfristig auf hohe Lohnerhöhungen einzelner reagieren. Stellen Sie sich vor, ihre Abteilung aus 20 Ingenieuren wird im Durchschnitt mit € 68k Jahresgehalt bezahlt. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer wird gebraucht. Am Arbeitsmarkt ist dessen „Fachkompetenz“ aber erst ab € 80k verfügbar. Ist das unfair, den 19 Kollegen gegenüber? Und wie geht die Firma damit um. Als Personalberatung für Fach- und Führungskräfte ist die Antwort elementar für den Sucherfolg. Das Einkommen ist eines der wichtigsten Kriterien. Die Frage nach der Gestaltung ist verbunden mit der Leistung, die notwendig oder erwartet wird. Eine gerechte Gehaltsstruktur zu schaffen, bedeutet zunächst, die Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben zu kategorisieren – und zwar unabhängig davon, ob der Stelleninhaber ein sich selbst überschätzender „Verkäufer“ ist. Wenn Leistung und Zielerreichung ein größeres Gewicht erhalten und Mitarbeiter an Zielen gemessen werden, entsteht die gerechte Vergütung fast automatisch. Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile werden zukünftig wichtiger, um Gehaltsunterschiede auszugleichen. Je mehr Einfluss Mitarbeiter auf die Höhe ihres Gehalts nehmen können, desto eher akzeptieren sie Unterschiede unter Kollegen. Problematisch ist, wenn unverhältnismäßige Gehaltssteigerungen auch Behörden oder Staatsapparate im Gießkannenprinzip erreichen, in deren Organisation „Anwesenheit“ honoriert wird.